ARTIGO - MUDANÇAS: A GESTÃO DESTA EVOLUÇÃO DEPENDE DE VOCÊ!

Odilon Medeiros*

“Nada do que foi será do jeito que já foi um dia”. Essa visão do poeta retrata claramente o que ocorre ao longo da nossa história, da nossa vida. Mesmo que reunamos as mesmas pessoas, no mesmo cenário, não poderemos repetir a mesma cena, exatamente como ocorreu na primeira versão.

As mudanças ocorrem, independentemente e alheia a nossa vontade e em todas as instancias da nossa existência. Logo, as pessoas que fazem parte de uma organização não escapam a essa premissa.

Algumas vezes, por serem menos visíveis e não alterarem características muito evidentes, as pessoas podem acreditar que não estão acontecendo modificações no comportamento da empresa, principalmente aqueles que não fazem parte do quadro de colaboradores. Entretanto, atualmente, as mudanças ocorrem e com uma freqüência jamais vista.

Para que se tenha uma idéia, até os anos 70, o estudo da teoria das organizações despertava pouco interesse nas pessoas no que se referia ao tema. E, mesmo assim, o foco eram os aspectos e os desdobramentos negativos da mudança, quando o ideal seria que o foco fosse dar orientações aos gestores sobre como lidar com esse fenômeno.

Na época havia um paradigma sobre a estrutura e funcionamento das instituições, no qual as pessoas acreditavam que as organizações deveriam ser administradas de forma a permanecerem grandes e poderosas a qualquer custo e que o controle era a função mais importante. O sucesso do gestor era assegurado pela capacidade de reproduzir rotinas e procedimentos e que a inovação deveria ser limitada porque indicava a fragmentação da ordem vigente. É importante destacar que pouco mais de um terço das grandes organizações que existiam na época ainda sobrevivem. Tal indicador demonstra a inconsistência deste paradigma.

A partir da década de 70, começaram a surgir modificações devido às alterações sociais, econômicas e políticas, mas ainda de forma discreta.

Com a chegada dos anos 80, começam a surgir as transformações mais significativas. Ou seja, aquelas que causam impactos fortes e globais na organização (implementação de novas tecnologias, reavaliação de processos internos, maior preocupação com os públicos internos e externos, etc.).

A partir daí, as mudanças vão se solidificando e acontecendo com menor espaço de tempo. Especialistas afirmam que em 2020, o conhecimento estará duplicando a cada 83 dias. Novos conhecimentos implicam em mudanças em entendimentos e em ações.

E assim, surge uma pergunta: neste cenário, haverá espaço para pessoas inflexíveis, resistentes às mudanças?  Posso quase que garantir que não. Assim, surge a necessidade de cada um de nós, já ir trabalhando alguns processos que possam estar limitando a nossa aceitação às mudanças. Como sabemos, resistir à mudança, apesar de não ser o melhor caminho é muito fácil. Normalmente nos tirar da zona de conforto é que é difícil, pois na nossa rotina percebemos apenas o que reforça as nossas crenças e eliminamos aquilo que é destoante.

Para quem tem um papel de líder, a responsabilidade é maior ainda. Ele deve ser o agente de transformação, construção e conscientização.  E os primeiros passos são estar aberto, aceitar e administrar os processos de mudanças dentro de si mesmo. Mudando: só assim, ele poderá conduzir as transformações com as pessoas da sua equipe. Outro aspecto fundamental: estar ciente de que são as pessoas que promovem as mudanças. É primordial criar um clima de confiança.

Após essa fase, o líder deve elaborar um plano de ação que apresente os benefícios que a implementação das inovações vai trazer. Esse plano já deve contemplar respostas para possíveis objeções e críticas. Lembrando que as pessoas podem apresentar reações diversas às mudanças: aceitar, recusar, ignorar, dificultar, etc. Estratégias para cada uma delas, já devem ser preparadas previamente.

É necessário que esse plano seja elaborado com uma comunicação simples, objetiva e que desperte o interesse das pessoas. Se for possível, que seja construído com a participação efetiva dos integrantes da equipe.

Após a implantação, fazer um acompanhamento constante das ações que foram implementadas, controlar a ansiedade no que se refere aos resultados que precisam ser obtidos e fazer as adequações necessárias.

É. “Nada do que foi será do jeito que já foi um dia”. Mas, dependendo da sua atuação, tudo pode ser bem melhor.

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

ARTIGO - GESTÃO DAS INFORMAÇÕES INTERNAS: QUANDO A PROPAGANDA NÃO É A ALMA DO NEGÓCIO.

Odilon Medeiros*

Nem sempre a propaganda é a alma do negócio. Muitas vezes a sobrevivência das empresas, dos projetos, das relações, entre outros, dependem do sigilo. Estranha afirmação, não? Mas, é a pura verdade. Vamos comprovar...

Atualmente as empresas investem valores altíssimos em tecnologia para proteger as informações dos seus clientes. Este é um exemplo onde o sigilo deve prevalecer.

Como deve ser do conhecimento geral, em toda a história da humanidade nunca o ser humano obteve tantas informações, vindas das mais diversas fontes. Lidar com elas nem sempre é uma tarefa fácil. Principalmente no trabalho, pois, nos mais diversos segmentos, existem colaboradores que estão lidando com informações confidenciais dos clientes. Sabemos que a manutenção do sigilo, é uma responsabilidade da empresa. Mas como os gestores estão lidando com esta situação? Eles estão preparados para evitar, previamente, que as informações dos clientes tornem-se públicas ou estão agindo de forma reativa?

É importante destacar que, normalmente, o sistema não falha. A maior parte das falhas na segurança é gerada pelas pessoas (dos clientes, mas também dos colaboradores). Os hackers, por exemplo, só acessam as informações, por que, alguém, em algum momento, falhou.

Entretanto não é só através destas falhas que as informações podem vazar.

Muitas vezes um comentário despretensioso, realizado entre um colaborador com uma pessoa de sua confiança, feito em local público, pode despertar o interesse de uma terceira pessoa, que pode sequer nem estar participando do diálogo. Mesmo que não haja demonstração explicita, a conversa pode ser uma fonte de informações para pessoas mal intencionadas.

Falta de cuidado com as informações, como a impressão de um determinado relatório deixado sob a mesa ou a falta de orientação sobre a relação com a imprensa também podem causar danos na imagem da empresa ou do gestor.

Para evitar que essas situações (e outras não citadas) aconteçam, é importante elaborar um programa de gerenciamento seguro das informações, mas que esteja além das ferramentas tecnológicas utilizadas para esse fim, como a biometria, a criptografia e tantas outras. Neste programa haveria foco nos aspectos comportamentais dos colaboradores.

Diferente? Talvez. Difícil? Nem tanto.  Uma opção seria iniciar todo o processo de forma proativa, elaborando um programa de conscientização do seu pessoal. Esse programa poderia ser elaborado mostrando a importância de manter sigilo com o trabalho. Nele, o gestor deve reforçar os benefícios e não as punições. Os aspectos éticos também devem estar presentes.

O conteúdo poderia ser obtido tomando como base os casos vividos na empresa ou fora dela. Sempre apresentando o ato e as consequências. Uma boa dica é pedir que os colaboradores apresentem a maneira como a situação poderia ter sido evitada através de ações prévias.

É interessante usar a empatia. Perguntar ao colaborador: como você se sentiria se, ao contratar uma determinada empresa, tivesse os seus dados sigilosos divulgados? Mostrar que essa é a mesma sensação que o cliente apresenta e fica registrado na memória (ou nos arquivos) dele.

Para reforçar, é importante discutir com o colaborador o contrato estabelecido entre a empresa e o cliente, que deve ser honrado.

Ainda neste processo de construção coletiva, e para integrar o gerenciamento seguro das informações, é recomendado que sejam elaboradas políticas e normas que visem, principalmente, a educação dos colaboradores. Reforçando que, quando os colaboradores participam do processo, se sentem responsáveis e se esforçam para que funcione bem. Situação bem diferente de uma imposição...

Mesmo assim, e apesar disso, é importante deixar o pessoal ciente de que, de acordo com o Código Penal Brasileiro, a divulgação de informações sigilosas é crime. E que, para ser considerado como tal, é necessário, muitas vezes, apenas um simples comentário com pessoas que não estejam envolvidas no processo.

O leitor deve observar que em nenhum momento se buscou encontrar culpados. Buscou-se encontrar soluções. Afinal, isso é que é importante e deve ser divulgado. 

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

ARTIGO - A OCULTA VIDA EXPLÍCITA DO CANDIDATO AO EMPREGO.

Odilon Medeiros*

Há uma polêmica quando o assunto é pesquisar ou não a vida pregressa dos candidatos que concorrem para assumir um cargo. É legal? É certo? É ético? Convido o leitor a pensar a respeito.

É legal?

Empresas privadas que ousassem fazer pesquisas em determinados sites ou em órgãos de proteção ao crédito sobre a vida dos candidatos, quase que certamente seriam condenadas a pagar pesadas multas, já que a justiça entenderia que havia um ato discriminatório.

Contudo as mudanças acontecem. Inclusive no entendimento de alguns juízes.

Uma conhecida rede de supermercados de Sergipe estava sofrendo uma ação, cujo autor é o Ministério Público do Trabalho da 20ª Região, por utilizar tais procedimentos. Entretanto, a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) entendeu que era improcedente essa ação, pois, as informações obtidas nas pesquisas não violam a intimidade dos candidatos, por terem sido feitas em cadastros públicos.

Consultado, o ministro do TST, relator do caso, Renato de Lacerda Paiva, afirma que “Se a Administração Pública, em praticamente todos os processos seletivos que realiza, exige dos candidatos, além do conhecimento técnico de cada área, inúmeros comprovantes de boa conduta e reputação, não há como vedar ao empregador o acesso a cadastros públicos como mais um mecanismo de melhor selecionar candidatos às suas vagas de emprego".

Assim, essa rede está autorizada a usar pesquisas no SPC, no Serasa e em órgãos policiais e do Poder Judiciário como critério para contratar colaboradores. É importante destacar que essa situação só pode ser aplicada a esse processo, mas poderá servir de precedente, e que o MPT da 20ª. Região, enquanto autor da ação, ainda poderá recorrer.

Diante deste cenário, não é possível como responder, com certeza absoluta, que é legal.

A outra pergunta é: é certo?

Os selecionadores precisam entender que, muitas vezes, o candidato, está com restrições no seu crédito, devido à falta do salário. E assim, surge um círculo vicioso: ele não consegue um emprego por estar com pendencias e não consegue saldar as suas pendencias devido à falta de um emprego.

Outro detalhe que merece consideração para saber se é certo ou não, é o fato de que existem muitos homônimos e que uma pesquisa realizada sem o cuidado devido poderá afetar alguém injustamente.

O preenchimento de algumas vagas é mais delicado. Por exemplo, um candidato que já teve problemas com algum tipo de desfalque, roubo ou que esteja muito endividado, poderá trabalhar sem problemas com grandes valores em dinheiro ou de mercadorias? Algumas pessoas acreditam que a pesquisa trará mais segurança, se o resultado for negativo. Mas, alguém que cometeu algum delito, necessariamente não vai repetir a ação.

Logo, não é possível afirmar que é certo. Ou não. É mais uma questão de ponto de vista.

E para finalizar: é ético?

Como pode ser observado, a tecnologia facilita, mas também pode deixar as pessoas expostas, sem que elas tomem conhecimento disso.  Por exemplo, algumas empresas pesquisam se o candidato possui ações trabalhistas, quais são as pessoas que fazem parte das suas redes de relacionamento, o que comentam, etc. Isso é ético?

No tocante aos processos, essas empresas ficam com medo de serem as próximas a sofrerem com as ações judiciais. Entretanto, esse “medo” pode denotar o que? Nada de proteção, de segurança, mas sim que a empresa está fazendo algo que não é correto ou ético e pela qual pode ser processada. É só lembrar daquele velho adágio: “quem não deve, não teme”.

O intuito deste artigo não é trazer respostas prontas, mas provocar reflexões sobre a atuação das pessoas que trabalham decidindo o futuro da vida de outras pessoas e tornando explícito aquilo que até então era oculto. Pense nisso!

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

ARTIGO - MULHERES NA ORGANIZAÇÃO? O ROSA FORTALECE E APARECE.

O Dia internacional das mulheres se aproxima. Que tal fazer algumas reflexões sobre o papel da classe feminina nas organizações?

Apesar de toda a evolução, há, ainda, um paradigma de que lugar de mulher é em casa, cuidando dos filhos e que deve receber salário inferior, mesmo que na mesma função do homem.

O citado acima faz parte de um cenário real e pasmem: mundial. Cada cultura com as suas especificidades, mas em todas, a mesma visão. É surpreendente saber que esse ainda é um entendimento global. E não exclusivo dos latinos americanos, cujo fator cultural os classifica como “machistas”.

É facilmente percebível que o preconceito está presente nas mais diversas organizações, dos mais diferentes ramos de negócios e nos mais variados países. Logo, no Brasil não seria diferente.

Os gurus da administração recomendam a implementação de novas práticas de gerenciamento, valorizando o relacionamento interpessoal, o trabalho em equipe, a motivação e persuasão em vez de ordem e controle, a cooperação no lugar de competição exacerbada e a capacidade de realizar muitas atividades simultaneamente.

Nestas áreas elas se destacam, mas, mesmo assim, ainda não conseguiram ter reconhecidos seus valores e assegurados os direitos de igualdade. Muito pelo contrário, o fator gênero ainda é determinante nas avaliações de desempenho: as mulheres normalmente são prejudicadas.

Entre as muitas questões que buscam respostas sobre o desempenho ou avaliação do trabalho feminino, uma se destaca: por que as mulheres recebem salários menores que os dos homens? As tentativas de respostas são muitas. Nenhuma plausível.

Outro ponto para a reflexão, diz respeito à licença maternidade. Como forma de incentivar a igualdade, a legislação brasileira poderia ser revista já que aqui são determinados períodos específicos (e imutáveis) para homens e mulheres gozarem deste direito. Em alguns países europeus, o prazo também é estipulado, mas é facultado ao casal decidir quem vai permanecer com o bebê por um período maior.  Essa possibilidade permitiria, por exemplo, reduzir o preconceito de que as mulheres ficam um tempo maior fora das suas atividades devido à maternidade. É importante lembrar que algumas empresas, de forma implícita, claro, dão total prioridade à contratação de solteiras para não se submeterem aos efeitos desta licença.

Pesquisas comprovam que as mulheres, no tocante à atuação, ainda têm grande representatividade nas atividades de relacionamento e pouca representatividade nas atividades científicas e técnicas. Mostram também que as mulheres, estranhamente, estão em ocupações mais relacionadas à rotina e à monotonia e isso é indicado pelo fato de que elas são as maiores vítimas de LER/DORT. Além disso, cerca de 40% da força de trabalho feminina no Brasil ainda está no pólo menos qualificado e de menor renda.

Outro fator que ainda gera discriminação, e que envolve não só as mulheres, é a atenção e o cuidado dado pelos profissionais às suas famílias, pois as empresas gostariam de ter a atenção exclusiva. Os líderes precisam estar atentos para incentivarem o círculo virtuoso: a empresa dá condições ao trabalhador de dar atenção a sua família; essa família se sente privilegiada e motiva o trabalhador a se dedicar mais; se dedicando mais, há mais produtividade.

A notícia boa é que o rosa começa a se fortalecer e aparecer em vários setores. Na aviação, por exemplo, as mulheres atuavam exclusivamente como comissárias, onde o foco é o relacionamento. Agora elas já comandam as aeronaves e fazem um trabalho eminentemente técnico, ratificando que não se tratava, portanto, de nenhum fator ligado à capacidade intelectual.  O fato de elas atuarem em áreas não técnicas devia-se ao fato de que as opções disponibilizadas no mercado de trabalho para atividades técnicas eram restritas e reservadas prioritariamente aos homens.

Outra evidência de mudança do papel da mulher pode ser vista nas instituições de ensino superior já que o número de mulheres estudando é maior que o de homens.

A posse de diversas presidentas de nações de vários continentes pode representar mudanças significativas. No Brasil o destaque é a escolha da nova presidência da Petrobras. É a hora de, neste embalo, os gestores também gerarem mudanças.

É importante destacar que o intuito aqui não é incentivar uma guerra entre homens e mulheres. É incentivar a justiça. Nada mais do que isso.

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

ARTIGO - LÍDER ECOLÓGICO: VOCÊ TAMBÉM PODE SER UM.

Odilon Medeiros*

Apesar da grande resistência a mudança por parte de alguns líderes, o momento é de quebrar paradigmas. Então, faço um convite para que você mude um conceito.

Possivelmente o seu conceito de ecologia é o mesmo que se encontra nos dicionários, ou seja, “é a parte da biologia que estuda as relações entre os seres vivos e o ambiente em que vivem, bem como as suas recíprocas influências”. É isso mesmo?

E o que dizer sobre o ambiente? Ao fazer uma relação com ecologia, normalmente, no nosso entendimento, este termo está ligado aos aspectos da mãe-natureza, enquanto vida selvagem, proteção aos animais, poluição dos rios, etc. Mas, ambiente é o local onde vivemos ou onde estamos (também de acordo com os dicionários).

E isso inclui o ambiente da empresa. Afinal, dedicamos muito mais tempo da nossa vida ao trabalho. No nosso ambiente de trabalho...

Enfim, sabemos que alguns teóricos das ciências sociais foram buscar na física um termo para utilizar com as pessoas. Esse termo é a resiliência que significa algo como poder de recuperação após esforço (ou estresse). Então, fui à biologia para classificar um novo tipo de líder. Falo novo porque nunca ouvir alguém falar que existisse tal classificação.

Estou falando do Líder Ecológico. Para ser classificado como tal, basta que o líder ao precisar tomar qualquer decisão, leve em consideração alguns fatores. São basicamente três perguntas que aprendi fora do contexto organizacional, mas que resolvi adaptá-las. São elas:

1.    O resultado desta decisão é bom para mim?

O líder pode, aliás, deve ser altruísta, mas, mesmo assim, precisa pensar nele mesmo também. A motivação do seu pessoal e os resultados que a empresa espera são de responsabilidade dele. A sua permanência a frente do trabalho e da equipe também. Por essa razão, precisa ser bom para o líder.

2.    O resultado desta decisão é bom para os meus liderados e para a empresa?

O passo seguinte é analisar de que forma a decisão tomada vai impactar o seu público interno e a empresa. Se for bom apenas para você, não terá apoio dos seus liderados, mas terá uma grande chance de não dar certo. Pode ter certeza disto.

3.    O resultado desta decisão é bom para a sociedade?

Finalmente, responda: quais as consequências desta minha decisão para a sociedade? Pense no agora e a longo prazo. E lembre-se que você faz parte desta sociedade. Assim, de uma forma ou de outra, também sofrerá as consequências desta sua decisão.

Se a resposta for positiva em todas as três opções, você pode ter certeza que fará um excelente negócio. Mas, e se não for tão positiva assim? Qual deve ser a atitude do líder? Aí, é você quem deve decidir. Entretanto, para ajudar a decidir, você pode recorrer à empatia (se pergunte: se eu estivesse no lugar do outro envolvido, gostaria que isso acontecesse comigo?), a ética (responda: ao tomar essa decisão, posso divulgar ou precisarei esconder das pessoas?), a intuição (reflita: o que o meu coração está falando para mim, sobre isso?) e outras que atenderão as suas necessidades. Recomendo que analise todas as alternativas em conjunto, incluindo aquelas que você criou e não foram citadas aqui.

Indo de encontro a minha proposta de mudança, mas mostrando que há espaço para a flexibilidade, recorro a um velho dito popular que afirma que, se cada uma fizer a sua parte, todos vão sair ganhando. Assim, se você agir de acordo com os três preceitos da Liderança Ecológica, você, a empresa, os liderados e a sociedade como um todo, sairão ganhando e recebendo um mundo bem melhor.

As decisões de mudar o modo de pensar para agir como um verdadeiro líder, necessariamente, não estão ligadas a assuntos de grande importância: um conjunto de decisões pequenas podem fazer muita diferença. O não retorno a uma proposta recebida, por exemplo, pode ser considerada como não ecológica, pois não é bom para o outro.  Além de, obviamente, demonstrar falta de educação. Mas isso é assunto para outra discussão.

Não tenho a pretensão de desenvolver teorias sobre o assunto, e sim, facilitar a vida dos gestores, através de ações simples, mas que apresentam resultados positivos.

É claro que a decisão de mudar para ser um Líder Ecológico ou não, é sua. E então? O que você vai fazer?

Odilon Medeiros - Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

ARTIGO - TRABALHO REMOTO: NOVIDADE E CONSEQUÊNCIAS. ATENÇÃO GESTORES.

Odilon Medeiros*

As mudanças ocorrem a todo instante. Cego é aquele que insiste em não vê-las. No trabalho, não poderia ser diferente: elas também estão lá.

Um dos paradigmas que vem sendo mudado ao longo do tempo é o que se refere ao local de trabalho. Anteriormente, o único local para se trabalhar era na empresa. Quase a totalidade dos funcionários, deveria comparecer à empresa para marcar o ponto, mesmo que isso fosse atrapalhar toda a sua rotina de atividades, caso eles trabalhassem externamente. Era a era do controle rígido.

Com o passar do tempo, os gestores perceberam que o controle dos empregados era importante, mas que mais importante do que controlar era pensar em oportunidades de aumentar a produtividade, com redução de custos e com aumento do bem-estar dos envolvidos. Encontrar bons resultados para essa equação parecia difícil. Mas não era.

Várias opções foram surgindo. Entre elas, a possibilidade de realizar atividades em casa. Era a era do home Office. Uma ideia simples e eficiente. Trabalhando em casa, o colaborador fica livre do trânsito caótico e de todos os problemas decorrentes dos deslocamentos, está mais perto da família, foca na produtividade, economiza tempo com as conversas informais com os colegas, apresenta melhoria da qualidade de vida, poder de decisão para escolher melhor horário para desenvolver suas atividades, maior e melhor administração do tempo livre, maior autonomia e independência na realização das tarefas, maior administração das pressões, menores custos com transporte, alimentação e vestuário entre outras.

Para a empresa também é bom porque gera economia em vários aspectos: na redução das despesas com pessoal e com equipamentos, através de uma atuação em mercado global, devido à oportunidade de a empresa trabalhar vinte quatro horas, com a diminuição do absenteísmo, através do retorno mais rápido após licenças médicas e menos conflitos interpessoais. Além do mais, é uma forma de reter e atrair talentos devido a essa nova política de trabalho.

No embalo destes benefícios, alguns gestores, adeptos da Lei de Gerson, pensavam erroneamente, em deixar os seus colaboradores trabalhando exclusivamente em casa. Com este procedimento, acreditavam que estariam livres da legislação trabalhista.

Como as mudanças continuam, o home office também mudou, evoluiu. Hoje não é só possível trabalhar em casa. Hoje é possível trabalhar em qualquer lugar. É a era do trabalho remoto, também conhecido como telecomuting ou como teletrabalho. Com a ajuda da tecnologia, nem mesmo o céu é o limite. Até mesmo alguns governos já estão adotando o trabalho remoto. O dos Estados Unidos, por exemplo, saiu na frente de suas empresas, usando esse sistema. Nele, os serviços são gerados e transmitidos através da web.

Algumas empresas já começam a utilizar exclusivamente o teletrabalho. E como ficam os seus colaboradores no tocante aos direitos trabalhistas? No Brasil, ainda não existia legislação específica. Então, algumas empresas, para evitar complicações futuras, devido principalmente à dificuldade de calcular as horas extras, evitavam esse sistema.

Entretanto, a Lei 12.551, sancionada em dezembro de 2011, alterou o artigo sexto da CLT. A partir de então, os efeitos jurídicos dos colaboradores, independentemente do local de trabalho (presencial ou remoto) estão equiparados.

Se, por um lado, representa uma evolução, já que ajusta a legislação ao uso da tecnologia, no outro requer mais atenção dos gestores, que devem ficar atentos. A partir da sanção, permitir que o subordinado envie torpedos, faça ligações telefônicas, escreva e-mail, ou qualquer outro meio de contato fora do horário e local de trabalho, pode ser considerada forma de subordinação ao empregador.

Especialistas alertam para o fato de que ainda não existem ferramentas para mensurar o tempo dispendido para a realização de determinada tarefa. Portanto, as empresas terão dificuldades para fazer o controle dos colaboradores que utilizam de celular, e-mail ou outros meios de comunicação eletrônica fora da sua jornada de trabalho. Assim, a recomendação é que os contatos fora do expediente, do gestor para o liderado e vice-versa, devem ser eliminados.

O lado bom é que os trabalhadores (gestores e liderados) serão obrigados a adequar os seus horários a essa nova realidade e assim, talvez, com mais tempo livre, aumentar a sua qualidade de vida. Bom proveito!

Odilon Medeiros - Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas, consultor e palestrante. www.odilonmedeiros.com.br

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ARTIGO - SUA CARREIRA ESTÁ COM O PRAZO DE VALIDADE VENCIDO?

O tempo de permanência do profissional em uma mesma empresa é um tema discutido constantemente. Afinal, existe um período certo? Em busca da resposta, todos, contratantes e contratados (e em um destes grupos você está inserido) buscam uma fórmula mágica que determine o tempo correto. Já se perguntou o que deve ser considerado para chegar a tal conclusão?

Primeiramente, é preciso entender que os seres humanos são diferentes entre si e pensam de forma específica. Entre as diversas gerações, por exemplo, a visão varia entre aqueles que prezam por uma longa permanência na empresa, e os que consideram a estabilidade como acomodação, pois são fiéis à carreira e não à empresa.

O quadro tem várias vertentes, mas a verdade é que a rotatividade aumentou nos últimos tempos. Segundo pesquisa encomendada pelo Ministério do Trabalho e realizada pelo Dieese (Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos), até o ano de 2008, o tempo médio de permanência dos funcionários no trabalho era de 5,1 anos. Hoje, ao conversar com executivos e profissionais de diversos setores, percebe-se que a estadia nas empresas está mais rápida, por exigência do próprio mercado de trabalho, que impulsiona os profissionais para uma atualização e evolução constante das habilidades.

Mas ainda há diferentes aspectos ligados aos valores pessoais, necessidades específicas, crenças e experiências de vida, que tornam difícil a criação de uma norma técnica para determinar o tempo de permanência ideal. Além disso, no caso de uma avaliação da sua trajetória profissional, você precisará contar com a sorte para ter mais chances de ser bem avaliado, já que o ideal é que a sua situação se encaixe no perfil considerado como correto por quem está avaliando. E aí o que vale é a sorte mesmo. 

A boa notícia é que na visão da quase totalidade dos profissionais, um aspecto é comum: a evolução profissional. Logo, invista no seu desenvolvimento profissional. Dentro ou fora da mesma empresa. Para tanto, é recomendável atentar para algumas reflexões, considerando-se a sua função atual:

1-    Conheça-se: o que traz satisfação profissional para você?

2-    Você está feliz com a empresa? E com a sua função?

3-    Habilidades e competências: As suas estão sendo aplicadas?

4-    O que falta ser desenvolvido ou adquirido?

5-    Quantas vezes você foi promovido nos últimos anos?

6-    Por quais razões isso tem acontecido (ou não tem acontecido)?

7-    Você está em sintonia com o que a empresa espera dos seus profissionais?

8-    O que os seus colegas falam a respeito da sua atuação?

9-    A empresa tem investido na sua carreira?

10- O que você está planejando para a sua ascensão profissional? Já elaborou um plano “B” (fora da empresa, por exemplo)? 

Assim, seja precavido. Procure especialistas e faça um up grade. Tenha equilíbrio e bom senso. Sem polêmicas: cuide e invista na sua carreira. Não deixe a validade dela vencer!

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

ARTIGO - EVITANDO A SÍNDROME DO SAPO COZIDO: A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL COMO ALIADA À ASCENSÃO PROFISSIONAL FEMININA.

Nos tempos das vovozinhas era normal afirmar que lugar de mulher era na cozinha. Cozinha lembra panela e água fervente.  Água fervente lembra a “síndrome do sapo cozido”.

Comenta-se que o sapo não é capaz de perceber as alterações gradativas que ocorrem na temperatura. Tal fato poderá por em risco a sua existência, pois se o animal for colocado em um ambiente que esteja sendo aquecido lentamente, certamente perecerá.

É possível fazer uma correlação desta situação com os negócios e também com a atuação dos profissionais: se eles não perceberem as mudanças que estão ocorrendo, igualmente serão “cozidos”.

Como não são sapos e não querem ser cozidas, as mulheres aproveitam as oportunidades que surgem ou que criam. E o resultado é que elas estão desenvolvendo novas atividades, assumindo novas responsabilidades, dando um novo aspecto ao cenário profissional. E tudo isso, sem perder a sua essência, lidando melhor com os afetos e as emoções. E é assim que a Inteligência emocional se transforma em uma grande aliada para o desenvolvimento profissional.

Para tanto é necessário saber que a Inteligência Emocional é a habilidade de entender as emoções próprias e dos outros e empatizar. Ela possui dois componentes: a  inteligência intrapessoal, que é a habilidade de administrar a própria emoção, e a inteligência interpessoal, ou seja a habilidade em reconhecer emoções das outras pessoas. 

Na prática, o que se quer dizer é que é necessário controlar as próprias emoções. Especialistas informam que isso é possível. É necessário também ter uma missão de vida bem definida nas três instancias (corpo, mente e espírito) e agir sempre de forma alinhada com essa missão, tanto no aspecto pessoal, como profissional, evitando assim, que a vida a leve para qualquer lugar: escolher para aonde se quer ir é sempre melhor. E esteja aberta às novas idéias.

Estar emocionalmente preparada para lidar com os conflitos, administrando-os, e, antecipadamente já definir estratégias para lidar com situações de medo e raiva, mas também de alegria e de amor e saber comunicá-las, mesmo que haja contrariedade.

Tudo isso faz diferença na construção de uma carreira de sucesso. E o que é melhor: sem sapos cozidos, claro!

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

NOTA DO AUTOR:

Este artigo poderá ser publicado em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá obrigatoriamente citar o autor.

ARTIGO - DROGA DE TRABALHO: ISSO É NECESSÁRIO?

Comentar sobre o estresse na vida dos profissionais modernos já é um tema bastante debatido.  

Mesmo assim, é um fato que é uma fonte inesgotável de oportunidades para reflexão, assimilação e mudança de comportamento. Além do mais, é importante continuar essa discussão porque as consequências da falta de controle podem atingir pessoas diversas, independentemente do sexo, da idade e da categoria profissional.

Além do mais, é importante destacar que a situação está ficando cada vez mais caótica, já que a grande maioria destes profissionais não busca uma alternativa para minimizar os efeitos devastadores que esta situação causa. Esses efeitos podem ser físicos ou mentais.

Entre os físicos podem surgir problemas digestivos, cardíacos, distúrbios da menstruação, distúrbios eréteis, queda de cabelos, aparecimento de caspa, doenças infecciosas como a herpes labial ou genital, dores de garganta, resfriados, mau hálito entre outros.

Entre os mentais, a insônia, a irritabilidade, a falta de concentração, o nervosismo, a ira excessiva e não-habitual, crises de angústia, fobias, depressão, perda de libido, etc. 

Destaca-se que nem mesmo os moradores dos centros menores estão livres da sua ação negativa, quando não controlada.

No cotidiano do trabalho, o importante é ter foco e o foco é o resultado, expresso quase sempre em quantidade, em grandes volumes. Assim, geralmente, os profissionais para atingi-los possibilitam o “esquecimento” de alguns fatores importantes como o cuidar do próprio bem-estar mantendo, o equilíbrio entre o trabalho e a qualidade de vida. Esse equilíbrio deve existir, afinal, ambos são fundamentais para a sobrevivência plena da espécie humana.

Em nome do resultado tão almejado, quase sempre, tudo vale a pena. E “pena” aqui assume o seu real sentido, ou seja, vale a penalidade, vale a punição.

E essa punição pode vir através da permissão para o aparecimento de medos, conflitos interpessoais, concorrência exacerbada e injusta, falta de controle na execução das tarefas, longas jornadas de trabalho, gerando falta de tempo para curtir a família, dar um passeio, ir a uma academia, visitar um médico. Pode ainda vir através de ansiedade e de outros meios de pressão, ao qual se permitem ser submetidos.

Entretanto, será que todos esses esforços compensam? Confúcio já afirmava que os homens perdem a saúde para juntar dinheiro, e depois perdem o dinheiro para recuperá-la. 

As pesquisas comprovam que, principalmente nas grandes cidades com o ritmo de vida alucinado e estressante, os profissionais, independentemente do segmento no qual atuam, com poucas exceções, não buscam alguma atividade que possa servir de válvula de escape. Assim, para suportar a pressão procuram ser envolver com medicamentos e/ou drogas ilícitas ou lícitas.

De uma maneira geral, anteriormente as drogas mais usadas pelos profissionais  eram o álcool, o tabaco, a maconha, a cocaína, as anfetaminas (rebite, extase), os anticolinérgicos (plantas e substâncias sintéticas que produzem alucinações), solventes, tranquilizantes, opiáceos (ópio, morfina, heroína), sedativos e barbitúricos (medicamentos do tipo do Gardenal).

O que surge de novo neste cenário é o tipo de substancia que está sendo consumida por esse público: as drogas ilícitas mais novas, mais fortes e potencialmente mais danosas, como o crack que é uma forma menos pura da cocaína.

Essa droga possui um poder muito maior de gerar dependência, pois a fumaça chega ao cérebro com velocidade e potência extremas, ou seja, em, no máximo, doze segundos. Devido ao prazer que é intenso, mas efêmero, surge a necessidade, urgente, de novos e constantes consumos.

É importante reforçar os danos que essa droga causa:

1.    Intoxicação causada pelo metal do vasilhame utilizado para aquecer a droga. O metal se espalha pela corrente sanguínea e provoca danos ao cérebro, aos pulmões, rins e ossos;

2.    Comprometimento da fome e sono. O organismo funciona em função da droga. O dependente quase não come ou dorme o que gera emagrecimento e  desnutrição.

3.    Ausência de hábitos básicos de higiene e cuidados com a aparência.

4.    Lesões nos pulmões. A fumaça do crack lesa os pulmões, deixando o usuário vulnerável a doenças como pneumonia e tuberculose, além de outros problemas respiratórios agudos, como tosse, falta de ar e dores fortes no peito.

5.    Aumento da frequência cardíaca e da pressão arterial. A liberação de dopamina faz o usuário de crack ficar mais agitado, aumentando da presença de adrenalina no organismo, levando a problemas cardiovasculares, como infarto.

6.     Degeneração irreversível dos ossos e músculos esqueléticos.

7.    Oscilações de humor. O crack lesa o cérebro, causando perda de função de neurônios, que gera deficiências de memória e de concentração, oscilações de humor, baixo limite para frustração e dificuldade de ter relacionamentos afetivos.

8.    Prejuízo cognitivo. Há redução considerável no quociente de inteligência.

9.    Doenças psiquiátricas. Como o crack age no cérebro, quadros psiquiátricos mais graves também podem ocorrer, com psicoses, paranoia, alucinações e delírios.

1. Redução do desejo sexual.

Em um cenário como esse, como pode um profissional apresentar bons resultados?

Enquanto criador da própria realidade, cada profissional sabe aonde deve ir buscar a alternativa saudável para a sua situação, a sua válvula de escape. Creiam: elas existem!

As mentes e os corpos destes profissionais agradecem e claro, os resultados aparecem.

(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de pessoas, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas e palestrante. Contato: om@odilonmedeiros.com.br.

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