Sem fins lucrativos. Essa é uma
condição que, em geral, não contemplam as empresas: elas existem por e para
darem lucros. Por essa razão, vários teóricos dedicam horas e mais horas de
pesquisas para encontrarem alternativas que causem impactos positivos e atinjam
um objetivo: aumentar a lucratividade.
Analisando a história observa-se que
muito já se comentou sobre o assunto. Taylor e Ford, por exemplo, focavam
exclusivamente nos processos produtivos. O que acontecesse com a “mão-de-obra”,
era considerado apenas como consequência. Na época, eles tiveram a sua
importância, mas, em seguida, foram superados.
Chega a década de 1950 e com ela, um
jovem com ideias revolucionárias: Peter Drucker, o pai da Administração moderna.
Para ele, as pessoas são o recurso mais valioso de uma organização. Passados
quase 70 anos, acreditem, muitos gestores ainda não assimilaram essa ideia.
Alguns chefes, ou seja, os mais
conservadores, acreditam que as pessoas são “apenas números” e as tenta tratar
como tal. Com essa filosofia não conseguem criar e manter um grupo de trabalho
fiel, motivado e produtivo. E o que é pior: culpam os outros por esse
insucesso. Você conhece alguém assim? Como é o nível de comprometimento dos
integrantes do grupo? Note que não citei “integrantes da equipe”, já que em uma
situação de comando como essa, o máximo que pode surgir é conjunto de pessoas
sem comprometimento, objetivos comuns, relacionamento, etc. Fatores que, como
se sabe, comprometem a produtividade.
Só que agora, não tem mais jeito, não
há outra solução. A própria contingência do mercado impõe: ou o gestor cuida
bem, principalmente, dos bons colaboradores ou eles se desligam. Sem eles a
empresa “quebra” ou chega próximo disso. Vale lembrar que bons profissionais já
estão escassos atualmente.
Para que se tenha uma ideia, segundo
dados obtidos em uma sondagem especial com 385 empresas da construção civil, feita
pela Confederação Nacional da Indústria (CNI) e pela Câmara Brasileira da
Indústria da Construção (CBIC), em 2011, 89% das empresas deste setor apontaram
a falta de profissionais qualificados como o problema principal. Entre as
pesquisadas, 94% informaram que enfrentam dificuldades para encontrar bons
profissionais, sejam eles com qualificação básica, como pedreiros, serventes,
ou até mesmo, os mais especializados, como os engenheiros.
Outra pesquisa, realizada pela IBM,
mostra que para 71% dos presidentes de 66 empresas brasileiras, a falta de
talentos no mercado representa a maior preocupação deles.
Ratificando essa informação, a Ernst
& Young divulgou resultado de uma pesquisa recente, onde, pela primeira
vez, a gestão de talentos ocupa o topo da lista das preocupações do
empresariado.
O leitor deve observar que os
resultados das pesquisas convergem para o mesmo foco. A credibilidade das
instituições ratifica a necessidade do estabelecimento de um novo olhar para a
gestão de talentos.
Para tanto, neste cenário, mesmo
sabendo que ninguém é insubstituível, é importante saber que os talentos
existentes, precisam ser mantidos na empresa. E aqui, merece uma reflexão: o
que você está fazendo para conhecer e reter os talentos da sua equipe?
Entretanto, se não existem
profissionais prontos, a alternativa é desenvolver os talentos disponíveis na
equipe e, igualmente, realizar ações para retê-los. Afinal, o mercado não perdoa e alheio a essa
situação de escassez, cobra respostas rápidas e com qualidade. E os prazos dos
contratos precisam ser cumpridos de forma rentável.
Partindo do principio que as pessoas
são diferentes, um dos grandes desafios do gestor, no tocante à retenção de
talentos, é identificar os anseios, as necessidades de cada um dos seus
colabores e adequá-los à realidade da empresa.
Assim, já se vê que não é uma tarefa
simples, mas também não é impossível. E isso se refere a qualquer tipo de
empresa, de qualquer porte, de qualquer segmento.
Os anseios citados anteriormente podem
estar relacionados ao recebimento de desafios e à liberdade para solucioná-los,
ao um bem elaborado sistema de gestão que contemple plano de carreira, remuneração,
benefícios, à qualidade de vida, etc. Lembrando que, as pessoas tendem a ficar
mais tempo naquelas empresas onde são consideradas e estimuladas. Um programa
com formato similar consegue isso.
Por outro lado, para fazer jus a um
programa tão abrangente, os colaboradores precisam apresentar competências,
habilidades e atitudes acima da média do mercado.
Enfim, empresas e colaboradores devem
apresentar alguns diferenciais competitivos. Para apresentá-los, em ambas as
posições, usando a criatividade os custos reduzem bastante.
Desta forma reflita: o que estou
fazendo para merecer fazer parte de um programa de retenção de talentos? Ou
então, enquanto gestor, o que estou fazendo para reter os talentos que
colaboram comigo?
Assim, reflita, aja, retenha ou faça
por onde ter o seu talento ser retido pelas empresas. Que assim seja!
(*) Odilon Medeiros – Consultor em gestão de
pessoas e palestrante, Mestre em Administração, Especialista em Psicologia
Organizacional, Pós-graduado em Gestão de Equipes, MBA em Vendas Contato: om@odilonmedeiros.com.br / www.odilonmedeiros.com.br
NOTA DO AUTOR:
Este artigo poderá ser publicado
em qualquer veículo sem que isso represente a necessidade de pagamento ou
outras obrigações por quaisquer das partes envolvidas. Entretanto, a empresa ou
qualquer pessoa física que faça a publicação, deverá, obrigatoriamente, citar o
autor.
Nenhum comentário:
Postar um comentário